Der Arbeitgeber kann eine Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Bei der betriebsbedingten Kündigung geht es also darum, dass der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Betriebliche Erfordernisse, die zur Kündigung führen, können sich aus inner- oder außerbetrieblichen Umständen ergeben. Zu den innerbetrieblichen Umständen gehören die Umstellung, die Einschränkung, die Einstellung der Produktion, Rationalisierungsmaßnahmen, Vergabe von Arbeiten an Fremdfirmen oder die Anschaffung neuer Maschinen. Zu den außerbetrieblichen Umständen gehören der Verlust eines großen Auftraggebers, Auftragsrückgang wegen Rezession oder branchenspezifischen Ursachen. Der Wegfall von Arbeitsplätzen aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen geschieht nicht von selbst. Vielmehr trifft der Arbeitgeber eine sogenannte Unternehmerentscheidung, die vom Arbeitsgericht wegen der Eigentumsgarantie des Grundgesetzes nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit überprüft werden kann. Unternehmerentscheidungen unterliegen nur einer Missbrauchskontrolle dahingehend, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind.
Vom Arbeitsgericht voll nachprüfbar ist allerdings, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe (z.B. Umsatzrückgang, Änderung der Organisation des Betriebes) tatsächlich vorliegen und sich so auswirken, dass für die weitere Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht. Die Kündigung muss ferner verhältnismäßig sein. Eine betriebsbedingte Kündigung ist aus der Sicht des Arbeitnehmers nur zulässig, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um den verfolgten Zweck zu erreichen (Versetzung, Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Fortbildung oder Umschulung). Zu den statt der Kündigung zu treffenden Maßnahmen gehört auch die Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen (Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung).

Soziale Auswahl:
Auch wenn dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung vorliegen, ist sie nach § 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz sozialwidrig, wenn bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind. Bei der Sozialauswahl geht es nicht um die Frage, ob gekündigt werden darf, sondern wem gekündigt werden darf.

Die Prüfung der Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten:

• Es ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
• Danach ist die Auswahlentscheidung nach den in § 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz enthaltenden Gesichtspunkten (z.B. Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) vorzunehmen.
• Es ist zu prüfen, ob nach § 1 Abs. 3 S.2 Kündigungsschutzgesetz berechtigte Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer bedingen und deshalb von der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten abgesehen werden darf.

Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die mangelhafte Sozialauswahl. Macht der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl Fehler, ist die Kündigung unwirksam.