Hinweis

Im Kündigungsschutzgesetz ist vorgesehen, dass Arbeitnehmer die Rechtswirksamkeit einer Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht geltend machen können. Der Arbeitgeber muss im Prozess die Rechtswirksamkeit der Kündigung aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen darlegen und beweisen. Das Kündigungsschutzgesetz findet jedoch keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mindestens 6 Monate bestanden hat und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer ohne Auszubildende beschäftigt. Anderenfalls handelt es sich um einen Kleinbetrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt.

Die Arbeitnehmer im Kleinbetrieb können allerdings besonderen Kündigungsschutz haben. So ist zum Beispiel die Kündigung einer Schwangeren oder die Kündigung eines Schwerbehinderten nur wirksam, wenn die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilt. Außerdem kann eine Kündigung im Kleinbetrieb wegen unzulässiger Maßregelung gemäß § 612 a BGB oder wegen Diskriminierung unwirksam sein. Allerdings muss der Arbeitnehmer auch im Kleinbetrieb die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG einhalten.

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die 1950 geborene Klägerin seit 1991 als Arzthelferin beim Beklagten beschäftigt. Dort waren noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.05.2013 zum 31.12.2013 wegen einer Umstrukturierung der Praxis. Er wies im Kündigungsschreiben darauf hin, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei.

Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung der Beklagten sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Wegfalls von 70 – 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die Klägerin sei mit den übrigen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei. Aus diesem Grunde sei ihr gekündigt worden.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin beim Bundesarbeitsgericht war erfolgreich. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verstößt die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG. Gemäß § 7 AGG dürfen Arbeitnehmer nicht wegen ihrer Rasse, der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.

Das Bundesarbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, dass hier eine Benachteiligung wegen des Alters vorliegen kann. In § 22 AGG ist die Beweislast geregelt. Wenn im Streitfall eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Es war also Sache des Arbeitgebers, nachzuweisen, dass die wegen der erwähnten „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung tatsächlich nicht vorlag. Diesen Beweis konnte der Arbeitgeber nicht führen.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht muss nunmehr entscheiden, ob und ggf. in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14-.